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Die Mitarbeiterzufriedenheit steigt durch Einsatz eines Führungskompass und auch Bildung schützt nicht unbedingt vor Fehleinschätzungen der eigenen Kompetenz

| Hochschulkommunikation, Weiden Business School

Diese und weitere interessante Ergebnisse präsentierten die ehemalige Masterstudentin Saskia Schmid sowie die Masterstudierenden Vera Benesch und Benjamin Hammami den zahlreichen Zuhörern in Big Blue Button. Bei der neuen Veranstaltungsreihe research@ WEIDEN BUSINESS SCHOOL stellen Masterstudierende die Forschungsergebnisse aus ihren Abschluss- und Forschungsarbeiten vor. Durch aktuelle Themen und Problemstellungen sind die Ergebnisse nicht nur für die Hochschule und andere Studierende, sondern auch für Unternehmen und Organisationen relevant.

Saskia Schmid stellte in ihrem Vortrag dar welche Verbesserungen, aber auch welche Herausforderungen die Einführung eines Führungskompasses im Unternehmen mit sich bringen

Forschungsstarker Studiengang

Nach einer kurzen Begrüßung durch Prof. Dr. phil. Bernt Mayer, Dekan der WEIDEN BUSINESS SCHOOL, verdeutlichte Prof. Dr. M.B.A. (USA), M.H.R. (USA) Gabriele M. Murry die Relevanz der Veranstaltungsreihe, indem sie den starken Forschungsbezug des Masterstudiengang Angewandte Wirtschaftspsychologie betonte. Denn die empirische Forschung und die praktische Nutzbarkeit der daraus gewonnen Ergebnisse stehen bei diesem Studiengang besonders im Fokus. Nach einer kurzen Vorstellung der ReferentInnen, übergab sie das Wort an die erste Referentin Saskia Schmid.

Welche Verbesserungen, aber auch welche Herausforderungen die Einführung eines Führungskompasses im Unternehmen mit sich bringen, stellte Saskia Schmid in ihrem Vortrag dar. Basis für die Masterthesis im Studiengang Angewandte Wirtschaftspsychologie war ein neu entwickelter Führungskompass, der sowohl Führungsgrundsätze als auch drei spezifische Rollen (Manager, Leader, Developer) mit definierten Führungsaufgaben beinhaltet. Anhand eines Leitfadens basierend auf fünf Erfolgsfaktoren (Verständlichkeit, Akzeptanz, Selbstwirksamkeit, Führungskultur und Integrierbarkeit in HR Instrumente) wurden im ersten Schritt verschiedene Hierarchiestufen in virtuellen Fokusgruppendiskussionen mit verschiedenen Fragetechniken zu den Führungsgrundsätzen und drei Rollen befragt. Die Umsetzung der Führungsgrundsätze und Führungsrollen wurde im Anschluss durch eine unternehmensweite Mitarbeitendenbefragung (Great Place to work) abgefragt.

Selbstbild der Führungskräfte und Einschätzung der Mitarbeitenden abgleichen

Saskia Schmid konnte aufgrund der Ergebnisse der Mitarbeitendenbefragung vier konkrete Handlungsempfehlungen geben, um das Selbstbild der Führungskräfte mit der Wahrnehmung der Mitarbeitenden abzugleichen. So sollte eine versierte Anwendung des Leadership Compass durch Schulungen für Führungskräfte sichergestellt werden. Ebenso wäre es wichtig, die Kompetenzen der Führungskräfte weiterzuentwickeln. Sie empfahl, eine gezielte Führungskräfteentwicklung z. B. durch Einzelcoachings, Trainings, Workshops, kollegiale Beratung und E-Learnings anzubieten. Wichtig dabei sei vor allem, Führungskräfte darin zu schulen, dass sie verstehen, wie ihre Mitarbeitenden sie und ihre Führung wahrnehmen. 

Mitarbeitergespräche und Evaluierung der Führungsleistung

Auch bei Mitarbeitergesprächen ist der Einsatz des Leadership Compass als HR-Instrument gewinnbringend. So könne man ihn beispielsweise zur Formulierung klarer Zielvereinbarungen für Führungskräfte und Mitarbeitende nutzen. Gruppenziele und individuelle Ziele würden damit messbar gemacht und die Leistung der Führungskraft abgebildet. Abschließend empfahl die Wirtschaftspsychologin mit Hilfe von Metriken Führungsleistung im Unternehmen messbar zu machen. So könne man interne Kundenzufriedenheit, Verbesserungen und Optimierungen der Managementleistung sowie die Auswirkungen von Führung auf die Mitarbeiterfluktuation abbilden. Zum Abschluss ihres Vortrags gab Saskia Schmid noch einen Ausblick auf mögliche (Anschluss-)Forschungs-projekte und beantwortete Fragen von interessierten ZuhörerInnen zu ihrer Arbeit.

Unterliegen bestimmt Altersgruppen dem Dunning-Kruger-Effekt (DKE) stärker als andere?

Um diese Fragestellung ging es im zweiten Vortrag des Abends von Vera Benesch und Benjamin Hammami. Die beiden Wirtschaftsingenieure und Masterstudierenden skizzierten zu Beginn ihres Vortrags die Originalstudie von Dunning und Kruger aus dem Jahr 1999. Das Ergebnis der Studie zum sozialpsychologischen Phänomen besagt, dass weniger kompetente Menschen dazu neigen, ihre eigenen Fähigkeiten zu überschätzen, überlegene Fähigkeiten anderer nicht zu erkennen und sich das Ausmaß der eigenen Inkompetenz nicht einzugestehen. Das bedeute, dass inkompetente Persönlichkeiten nicht nur fehlerhafte Aussagen und Entscheidungen treffen, sondern dass ihnen ihre Inkompetenz auch die Fähigkeit raubt, dies zu realisieren.

Mit der eigenen Forschungsfrage „Unterliegen verschiedene Altersgruppen dem Dunning-Kruger-Effekt stärker als andere?“ griffen die Nachwuchsforscher Lücken und Limitationen der Originalstudie auf. Sie untersuchten, ob der Effekt auch bei Fremdsprachen auftritt und ob er abhängig ist vom Geschlecht, dem Alter und dem jeweiligen Bildungsgrad der Personen. Mit qualitativen sowie quantitativen Erhebungsmethoden konnten die Studierenden schließlich nachweisen, dass der Dunning-Kruger-Effekt (DKE) sowohl bei Fremdsprachen als auch bei allen Altersstufen auftritt. Festzustellen sei außerdem, dass Männer häufiger dem DKE unterliegen als Frauen. Dass der Effekt bei Jüngeren öfter auftrete als bei Älteren oder sogar mit zunehmendem Alter (ab 75 Jahren) zunehme, konnte nicht nachgewiesen werden. Ebenfalls nicht nachgewiesen werden konnte, dass der DKE mit dem Bildungsgrad abnimmt.

Kenntnisse über Dunning-Kruger-Effekt bieten Chancen und Risiken für Unternehmen

Die beiden berichten weiter, dass sich in Folge des Dunning-Kruger-Effektes und der damit verbundenen Überschätzung oder Unterschätzung der eigenen Fähigkeiten die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen geschwächt werden könne. So würden z. B. durch komplexe Stellenausschreibungen qualifizierte BewerberInnen abgeschreckt und die Veränderungsbereitschaft von MitarbeiterInnen leiden. Kennt ein Unternehmen aber diesen Effekt, könne man z. B. Fehlbesetzungen beim Recruiting neuer Mitarbeiter vermeiden. Ebenso könne man bei der Personalentwicklung darauf achten, dass die passenden Mitarbeitenden entwickelt werden und so die Loyalität dem Unternehmen gegenüber steigern. Auch bei der Steigerung der Arbeitseffizienz und der Zufriedenheit der Mitarbeitenden, könne sich das Wissen um den Effekt positiv auswirken. Die Referenten zeigten weitere spannende Forschungsfragen auf und beantworteten Fragen aus dem virtuellen Plenum. 

Weitere Termine und Themen aus der Vortragsreihe

Beim nächsten Vortragstermin am 27.04.2021 um 18 Uhr wird die Referentin Stefanie Kiesl über das Thema „Möglichkeiten und Grenzen von Active Sourcing in sozialen Medien – eine empirische Analyse der aktiven Personalgewinnung“ sprechen. Zudem wird Pia D’Ascanio über ihre Masterarbeit im Studiengang Digital Business „Being real in the digital age: How storytelling leverages the strategical implementation of employer branding for career websites using the example of Omniga GmbH & Co. KG“ referieren. Mehr Informationen zu den Themen und die Möglichkeit zur Anmeldung erhalten Sie auf der Veranstaltungsseite. Die Veranstaltungsreihe wird am 25.05.2021 und 29.06.2021 fortgesetzt.

Die Masterstudierenden Vera Benesch und Benjamin Hammami untersuchten in ihrer Forschungsarbeit, ob verschiedene Altersgruppen dem Dunning-Kruger-Effekt stärker unterliegen als andere

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